私はセミナーを相当な頻度で開催しています。
テーマは歯科医院の院長を元気にすること
あえて言えば学術以外のことで。
もっとも、現在のコロナの状況では
zoomセミナーに変更したり、延期したりしていますが
「人に伝える」機会が多いことに変わりはありません。
いろいろな困りごとが院長の前にはあるものですが、
その中でも経営に関する困りごとに対して
解決策や対処方法、考え方などをお話しするわけです。
そのセミナーの冒頭で必ず伝えることがあります。
録音・録画禁止とか、携帯のマナーモードとかと並んで
必ず言葉に出して伝えること位なります。
それは、私の話を聞いたら
『いったんは飲み込んでくれ』ということです。
こんにちは、株式会社１２０パーセント代表、
集患、自費率向上、予防歯科の確立をブランディングで実現する、
ブランド歯科医院構築・経営コンサルタント、
歯科医師の 近 義武 です。
私の話を聞いて、その瞬間には疑問・異論などを覚えことは
どなたにもありうることです。
「ちょっと待って！」とその場で反論したくなるかもしれません。
しかし、いったんは正しいものとして飲み込んでほしい…
そういうことをセミナーの冒頭で必ず伝えます。
もちろんそれには理由があります。
部分的な言い回しでは腑に落ちなくても、
全体を俯瞰すれば整合性が取れていることもあります。
アトから話す「オチ」のためにあえて、
「ん？」と思わせる伏線を張っていることもあります。
理解の深さによっては間違っているように
見えてしまうこともあるでしょう。
このような複数の理由で
『いったんは飲み込んでくれ』というわけです。
この話、スタッフ教育に似ていると思いませんか？
あなたの想いは言葉にしないと伝わらない
新しく入局したスタッフには、
あなたの経営理念から細かい器具の取り扱いまで、
あらゆることを教え込んでいかなければなりません。
その際に１つ１つに、以前の職場でのやり方や
スタッフ自身の考えを前面に出されては
時間も、教育係にかかる負担も増すばかりです。
教育係は普段の仕事の質を落とすことも許されません。
ただでさえ普段以上の仕事をする状況で
さらに新入りに足を引っ張られては参ってしまいます。
あなたが費用をかけて、スタッフ人員を補充して
各個の仕事の負担軽減を図ろうと考えたとしても
既存のスタッフがかえって疲労とストレスを溜めるなら、
その雇用は失敗と言わざるを得ません。
これは院長であるあなたが、その新人スタッフに
例えどんなに他の歯科医院での経験と実績があろうとも
あなたの歯科医院での流儀を『飲み込みなさい』と諭すべきです。
新人スタッフの入局直後、もしくは面接の際に、
はっきり伝えておいて、飲み込めないようなら
どんなに優秀でも雇用はあきらめた方が良いくらいです。
ただし、あなたの歯科医院の流儀を飲み込んだ後なら、
「あそことここの考え方が矛盾している」
「そこはもっとこうしておいた方が良いのでは？」
というような意見や進言は聞く用意があることも
同時にきちんと伝えてあげて、その約束は守りましょう。
流儀を大方飲み込むまでは
「文句言わずにまずはやってくれ」ってことです。
優秀な人間にそれを納得させるのも院長の仕事です。
「発言をすること」そのものの価値観
『自分の意見を言う』コトに価値をおいている人がいます。
ゆとり教育が原因かどうかはわかりませんが、
社会性を無視した幼稚な考えだとは思います。
立場がどうあれ、言いたいことを言う…
「言ってやったぜ」みたいな顔をする…
こういう方が一定の割合で存在しており、
あなたの歯科医院にスタッフとして応募して来ます。
ここに真実がある以上、その対応策は考えておくべきです。
最も簡単なのは『そんな人物を雇用しない』ことです。
君子危うきに近寄らず、そんなスタッフと
無理に付き合わなくていい立場にあなたはいます。
しかし、雇用するしかない状況も時にはあるでしょう。
他にも問題を起こす可能性が高いのでオススメはしません。
それでも、『意見を言う』ことに固執する方を採用するなら
なんとかあなたの流儀を『飲み込ませる』方法をお伝えします。
それは『サラリーを高く設定する』ことです。
驚いたでしょうか？でもこれが最も簡単な方法です。
お金の力を背景にあなたの流儀を『飲み込ませる』のです。
イヤならお互いに深い傷を負う前にやめてもらいましょう。
念のため雇用契約や試用期間の設定などは
専門家にチェックしてもらっておきましょう。
あなたは経営者なのですから、このようにして
苦労のタネをお金の力で消せるのです。
サラリーを高く設定すれば応募人数も増えますから
良いスタッフに巡り会う確率も上がります。
この方法を使えるようにするためにも、
あなたの歯科医院が、きちんとお金を生む仕組みを整えて
使うべきところにお金を使える経済的余力を持つことです。
それがあなたにとっても、スタッフにも、さらには患者にも、
医院の居心地の良さとして還元されることになるのです。
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考えてみましょう
さて、それでは恒例のシンキングタイムです。
スタッフにきちんと継続して勤務させることに
最大の影響力を持っているのは院長であるあなたです。
あなたの声掛けでスタッフのモチベーションが上下するのは
あなたもよく知っていることのはずです。
とはいえ、我々歯科医師には、労務関係においても
エビデンスに則って話をするクセがついています。
確実なこと以外、口に出して伝えることに抵抗があります。
決して間違った行動とは言い切れませんが、
スタッフのモチベーションの維持の観点からは微妙な行動です。
そこで、大事になってくることが2つあります。
１つはよく言われる「平易な言葉で説明する」です。
スタッフは歯科衛生士といえどもその医学的知識は
あなたほど高くはありません。
診療に関する指示や説明はその点に配慮する必要があります。
そしてもう１つ、誰にでもすぐ実現できて
スタッフの勤労に対するモチベーションが
上昇・維持されやすいポイントがあります。
さてそれはどんなことでしょうか？
せっかくここまで読んだあなたなら
ぜひとも、考えてみてください！
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（ここは考える時間です）
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それでは答えです。
