近 義武の歯科医院経営大学

あなたは「8020の法則」をご存知でしょうか？
「8020運動」はよくご存知だと思いますが
それとは全く関係がない法則です。

様々な場面で不思議と当てはまるこの法則は
別名「パレートの法則」とも呼ばれています。

例えば、Amazonや楽天など、ある程度以上の規模で
小売をしている会社の売上を見てみると、その全売上の内の80%は
売上ランク上位20%の商品によってもたらされていたり、
同様に上位20%の成績優秀者によって
80%の売上が上がっていたりします。

これが「8020の法則」「パレートの法則」の典型的な現象です。

パレートの法則と262の法則

「パレートの法則」では働きアリのたとえ話もよくでてきます。
ある巣においては、80%はまともに働きますが、
残りの20%はほとんど働きません。

この働かない20%を排除してみても
それまで働いていたアリの中から落伍者がでて
結局全体の20%はほとんど働かない状態になるのです。
バックアップ要員として、あえて働かないという説もありますが
その辺りに関しては真相は不明のままです。

このパレートの法則から派生した「262の法則」というのもあります。

• 上位の2割が、実績・生産性が高く積極性のある優秀なグループ（ハイパーパフォーマー）
• 中位の6割が、上位とも下位ともいえない平均的なグループ（フォロワー/追従者）
• 下位の2割が、実績・生産性が低く積極的に行動しないグループ（トラブルメイカー）

ハイパーパフォーマーは
原理原則や課題・目標などを提示するだけで
勝手に仕事を見つけて勝手に処理します。
優秀で有益な人材ということができます。

フォロワーは平均的な人材、
トラブルメイカーは関わりたくない人材です。

あなたのスタッフ募集に対して
応募してくる可能性のある人材には
この『262の法則』が応用できます。

これらのことを踏まえて「歯科医院の雇用」を考えてみます。
そもそも、少人数の母集団にはこれらの法則が通用しません。
10人以上の母集団である必要があります。

なので、歯科医院でもっとも多い形態、すなわち
ドクター１人、スタッフ３〜５人の医院には当てはまりません。

それならこの法則は大規模医院や法人にしか応用できないのか？
いいえ、そんなことはありません。
少人数だからこそ応用してもらいたいのです。

まず、母集団を
「あなたの医院のスタッフになりうる人材全て」とします。
そうすることで、この母集団には262の法則が適応できます。
この母集団の中から、あなたはスタッフを登用するわけです。

登用→就職→教育→適合化→昇給……退職→解雇

ほぼ、このような流れで進んでいきます。
それぞれの場面でノウハウが存在していますが、
それらのノウハウを使う前の気構えや戦略を整備する際に
262の法則を意識して欲しいのです。

こう言うと、「いかにして上位２割の人材を見極めるか？」
みたいな話を期待されそうですが…
そんな話は金輪際お話しません。

前提からして間違っているからです。
まず、歯科業界には上位２割の人材なんてほぼいません。
仮にいたとしても、すでにどこかの歯科医院で優遇厚遇を受けています。

そういう人材は学生時代も優秀ですし、
志も高いですから、それなりところに就職します。
就職先でも優秀となれば、労働市場に登場する機会はほぼ皆無です。

現状、歯科業界には高い魅力はありません。
３K（危険、汚い、キツい）で低賃金の業界に
優秀な人材は来てくれません。

もし上位２割の人材が歯科業界を目指したにしても、
ドクターを目指すはずで、DHや助手を目指しません。

ハイパーパフォーマーがあなたのスタッフ募集に応えることは
ほとんど期待できないと言うのが実情なのです。

また 仮に応募してきたとしても
上昇志向が強い方が多いはずですから
長期にわたって定着してくれる可能性は
相当低いと思っておかなくてはなりません。

「いい人材がいない、来ない」というドクターに
よくお目にかかりますが当然です。
そんな人材は存在していないですし、いても姿を見せません。

『まだ見ぬ白馬の王子を待って嘆くよりも
隣にいる男をよく観よ！』という、教訓めいた話と同じ構造です。

このように、あなたの募集にフォロワー以下しか応えないとすれば、
採用の秘訣はタダ１つしかありません。

それは…

この記事の公開は2025年1月31日まで