「任せられるスタッフがいない」は間違い！正しい委任の技術

「経営者の時間」が削られていませんか？

 
診療後の静まり返った院内。
スタッフたちを見送った後、
あなたは一人、院長室のデスクに向かっていませんか？

 
目の前に積み上がっているのは、技工指示書の確認、
材料ディーラーへの発注書、請求書の整理、
そしてスタッフのシフト調整や給与計算の準備…

 

本来であれば、歯科医師として明日の治療計画を練ったり、
経営者として医院の将来を構想したりする時間に充てたいはずです。

 
しかし現実は、膨大な「事務作業」との格闘に追われている。
開業当初は患者数も少なく、これらすべてを
先生ご自身の手でコントロールできていたことでしょう。
細部まで自分の目が届くことに安心感すら覚えていたかもしれません。

 
ところが、どうでしょうか。
ありがたいことに患者が増え、医院が成長すればするほど、
先生が処理すべき事務量は加速度的に膨れ上がっていきます。

 

診療中の集中力ですら限界に近いのに、
その後に待ち受けるこの事務作業の山…

 
「これも院長の仕事だ」と自分に言い聞かせて、
歯を食いしばって耐えてはいませんか？

 
断言します。そのすべてをあなた一人で
コントロールし続けることは、物理的に不可能です。
何より、経営者としての
あなたのリソースの「無駄遣い」に他なりません。

 

 

そう心の中で叫んだ先生も多いはずです。

 

しかし、いざ任せようと周りを見渡しても、
頼りになる右腕が見当たらない…

 

ここに、多くの真面目な院長先生が陥る、
深く暗い「迷宮」の入り口があります。

裏にある「危険な思考停止」

なぜ、あなたの欲する人材は現れないのか

 先生、胸に手を当てて考えてみてください。
「任せたいけれど、任せられる人材がいない」
そう嘆くとき、先生の頭の中にはどんな「基準」がありますか？

 
多くの院長先生からご相談を受ける際、
よく耳にするのはこんな言葉です。

 

「合格点の、せめて8割（80点）くらいの仕事が
できるなら任せるけれど、今のスタッフには無理だ」

 
つまり、最初から「ある程度の完成度」を持った人材が、
現れるのをただ待っている状態ではありませんか？

 
しかし、同業者として、経営の先達として、
はっきり申し上げます。

 

その「待ち」の姿勢でいる限り、
あなたが求めているような「任せられる人材」は、
未来永劫、先生の目の前には現れません。

 
なぜなら、それは「人材不足」という環境の問題ではなく、
先生自身の「思考の順序」の問題だからです。

 

「育ったら任せる」のではありません。
順序が逆なのです。

 
完成された人材を待つのは、
宝くじが当たるのを待って経営をするようなもの。
いつまでたっても先生の事務作業は減りません。
 

臨床の「100点主義」では組織が死ぬ

ここで大きな壁となっているのが、
私たち歯科医師特有の「職業病」とも言える思考癖です。
あなたも私も、学生時代から叩き込まれた価値観があります。
 

それは、臨床における「完璧主義」です。

 
根管治療やCR充填で「8割成功で合格」とは言えません。
医療において妥協は許されず、常に完璧（100点）を目指す。

 

このストイックな姿勢こそが、
先生を優秀な臨床家に育て上げ、
患者からの信頼を勝ち取ってきた源泉です。

 
しかし、注意してください。「臨床の100点主義」を、
そのまま「スタッフの育成」や「事務的な経営タスク」に
持ち込んだが最後、歯科医院の組織は窒息します。

 
スタッフが作成した資料を見て、
「ここが違う」と減点法で粗探しをしてしまう…

 

「私の思う通りにできないなら、自分でやった方が早い」
と仕事を取り上げてしまう。

 
この繰り返しが、スタッフから「成長の機会」を奪い、
先生自身を「永遠の労働地獄」へと縛り付けているのです。

 

経営や事務作業において、
最初から先生と同じレベル（100点）を
求めること自体が、実はナンセンスなのです。

人材育成「65点スタート」の魔法

この順序が人を育てる

では、どうすればこの状況を打破できるのでしょうか。
答えはシンプルですが、少し勇気が必要かもしれません。

 
それは、「育ったら任せる」という考えを捨て、
「任せるから育つ」という思考に切り替えることです。

 
逆なのです。
先生がスタッフに期待をかけ、方法を教え、
そして実際に「任せる」というアクションを起こすからこそ、
経験を通じてスタッフは「任せられる人材」へと変貌を遂げるのです。

 
自転車の練習と同じです。
完璧に乗れるまでサドルにまたがらせない親はいません。
転ぶリスクがあってもまずは乗せ、支えながら走らせるはずです。

 
歯科医院のスタッフ育成も全く同じ。
机上で完璧になるまで待つのではなく、
まずは現場という舞台に立たせてあげる。

 

この「信じて任せる」という院長の決断こそが、
スタッフの成長スイッチを押す唯一のドミノの1枚目なのです。

 

65点で合格！まずはバッターボックスに立たせる

 「でも、失敗されたら困る」
そう不安に思う先生に、具体的な基準をお伝えしましょう。

 
それは、「65点」です。
 

先生が求める完成度の2/3、つまり65点程度の仕事が
できそうだと判断したら、もう合格です。
勇気を持って、その業務を委譲してください。

 
もちろん、これは「丸投げ」とは違います。
やり方や手順は、最初はきっちりと教える必要があります。

 

マニュアルを見せ、手本を示し、ポイントを伝える。
その上で結果が65点なら、もう実戦デビューさせてしまうのです。

 
「65点なんて赤点ギリギリじゃないか」と思われるかもしれません。
確かに、医療行為であれば、その基準は許されません。
 
しかし、在庫管理やアポイントの調整、
掲示物の作成といった事務・経営タスクであればどうでしょうか？

 

65点の出来栄えでも、医院が崩壊することはありません。
まずは65点でバッターボックスに立たせる。
完璧を求めて打席に立たせないことこそが、最大のリスクなのです。

 

80点から120点へ伸びる「現場の成長曲線」を知る

 ここからが、このメソッドの醍醐味です。
65点で任されたスタッフは、最初はぎこちないかもしれません。

 

しかし、「院長から任された」という責任感と、
「自分で考えなければならない」という状況が、
彼らを劇的に成長させます。

 
実際に業務を回す中で、失敗し、工夫し、改善を繰り返すことで、
65点だった仕事はすぐに80点になり、90点になります。

 

そして最終的には、先生の予想を遥かに超える
「120点」の仕事をするようになるのです。

 

先生は忙しい合間を縫って事務作業をしているため、
どうしても効率が悪くなりがちです。

 

一方、専任で任されたスタッフは、
先生が気づかなかった細かな改善点を見つけ出し、
より効率的で精度の高いシステムを作り上げることが多々あります。

 
これが、私が多くのクライアント医院で
目撃してきた「現場の成長曲線」です。

 

先生が手放すことで、結果として医院の機能は強化される。
このパラダイムシフトを、ぜひ体感していただきたいのです。

「手放す勇気」を持ち限界を突破する

 医院が成長の壁にぶつかるか、さらに飛躍するか。
その分岐点は、院長である先生が
「仕事を抱え込む」か、「手放す勇気を持つ」かにかかっています。

 
事務作業に忙殺され疲弊する先生の姿は、
スタッフにとっても不安材料です。

 

先生が本来やるべきは、
最高の治療を提供することと、
医院の未来を指し示すこと。

 

それ以外の業務は、
思い切ってスタッフを信じて、
65点の段階で任せてみてください。

 
まずは明日、先生が抱えている事務作業の中から
「これなら失敗しても致命傷にならない」という
小さな仕事を一つ選び、スタッフに教えて任せてみましょう。

 

「君に期待しているから、やってみてほしい」
その一言が、スタッフの目の色を変え、
医院の空気を変える最初の一歩になります。

 
不完全を許容する勇気が、最強のチームを作ります。
さあ、その重たい荷物を一つ下ろして、
先生は先生にしかできない仕事に向き合いましょう。