なぜ同じくらい優秀な衛生士でも営業成績に差がつくのか？

三つ星レストランの意外な採用基準

しばらく前になりますが、フランスのある三つ星レストランの
オーナーシェフのインタビュー記事を読みました。

 

そこには驚くべき採用基準が語られていました。

 

「私は応募者の包丁さばきよりも先に、このレストランが
何を大切にしているかを30分かけて語ります。
その話を聞いた後の質問内容で、採否を決めるのです」

 

料理学校で首席だった若者を不採用にし、
実務経験の浅い応募者を採用したこともあるそうです。

 

なぜでしょうか？
オーナーシェフはこう続けました。

 

「技術は教えられます。でも哲学は教えられない。
私たちの店が何のために存在し、どんな客に何を届けたいのか。
この本質に共感できない人は、
どれほど腕が良くても、いずれチームを壊します」

 

このレストランでは、新人にまず叩き込むのは
ソースの作り方ではなく、店の価値観だといいます。

 

毎朝のミーティングでは
「昨日の仕事で”価値観”を体現できた瞬間」を
全員で共有するのだそうです。

 

その結果、スタッフの定着率は業界平均の3倍。
顧客満足度も圧倒的に高く、
予約は常に数ヶ月待ちの状態が続いています。

 

読み終えた時、私は考えました。
これは歯科医院経営でも同じだ、と。

あなたの歯科医院でも？

歯科医院でも、まったく同じ構造が存在します。
あなたは、スタッフの評価を
こんな基準で行っていませんか？

 

 

確かにこれらは重要です。
しかし、ここに落とし穴があります。

 

技術が優秀でも、あなたの歯科医院が
何を大切にしているかを理解していないスタッフは、
いずれ必ず問題を起こすのです。

 

たとえば、こんな場面を想像してください。

 

あなたの歯科医院は「予防歯科」を理念の中心に据え、
メインテナンスで長く通い続ける患者を
大切にしようと決めています。

 

ところがある衛生士は、技術は一流なのに
「保険外のホワイトニングを成約できる患者」
ばかりを高く評価するような発言を繰り返します。

 

またある受付スタッフは、電話対応は丁寧なのに
「この患者さん、保険治療ばかりですね」と
カルテを見ながらため息をつきます。

 

これらのスタッフは、作業レベルでは優秀です。
しかし理念とは真逆の価値観で動いているのです。
その結果として何が起こるでしょうか？

 

結果として患者は違和感を覚えます。
院長の想いとスタッフの対応にズレを感じ、
そして静かにあなたの歯科医院から離れていくのです。

 

さらに院内では、理念を大切にするスタッフと
そうでないスタッフの間に溝が生まれ、
チームワークが崩壊していきます。

 

あなたの歯科医院は、大丈夫ですか？

評価基準を変えると…？

では、具体的にどうすれば良いのでしょうか?
答えは意外とシンプルです。

 

スタッフ評価の中心を、技術や作業効率から
「理念や価値観の理解と実践」
に移しかえるのです。

 

 

そう思われるかもしれません。
しかし実は、これらの浸透度は明確に測定できます。
評価すべきポイントは、以下の5つです。

 

①医院理念・価値観への理解度

あなたの歯科医院が何を目指しているのか。
どんな患者に、どんな価値を届けたいのか。
それぞれのスタッフはこれらを
自分の言葉で噛み砕いて説明できるでしょうか？

 

面談時に「うちの歯科医院が大切にしていることは？」と
問いかけてみてください。即答できるスタッフと、
言葉に詰まるスタッフがいるはずです。

 

②理想とする患者像の把握

あなたの歯科医院が本当に力になりたい患者は誰か。
逆に、丁重にお断りすべき患者はどんな人か。

 

この判断基準をスタッフが共有しているかどうかは、
日々の患者対応に直結します。

 

「この患者さんは、うちが最も貢献できる方だ」
そう判断して動けるスタッフこそ、
あなたの歯科医院の財産です。

 

③日常言動での体現度

理念は理解しているだけでは意味がありません。
行動に落とし込めているかが本質です。

 

患者への声かけ、待合室での立ち居振る舞い、
スタッフ同士の会話、電話対応の一言一言。

 

これらすべてに、
理念や価値観が反映されているでしょうか？

 

たとえば「患者に寄り添う」を理念に掲げながら、
待合室で患者の前を無言で通り過ぎるスタッフ…
これは理念の不実践です。

 

④価値観の一貫性

忙しい時も、疲れている時も、
理念・価値観に基づいた行動を取り続けられるか。
ここに、スタッフの本当の価値観が表れます。

 

余裕がある時だけ丁寧な対応をするのではなく、
どんな状況でも一貫した姿勢を保てるスタッフこそ、
高く評価すべきです。

 

⑤自医院の存在意義への共感

「なぜこの歯科医院で働いているのか」
スタッフの方々はこの問いに、どう答えるでしょうか。

 

 

そんな理由だけのスタッフと、

 

 

このように語れるスタッフ。
どちらがあなたの歯科医院を成長させるでしょうか？

 

これら5つの視点で評価することで、
本当にあなたの歯科医院に必要な人材が見えてきます。

 

技術は、後からいくらでも教えられます。
しかし価値観の共有は、一朝一夕にはいきません。

 

だからこそ、評価の軸を「技術」から
「理念・価値観」へシフトすべきなのです。

 

そしてこの転換は、採用段階から始まります。
面接で技術や経験を問う前に、
あなたの理念や価値観を30分語ってみてください。

 

その反応を見れば、
この人が本当に必要な人材かどうかが分かります。

明日の朝礼から始める

「評価制度を変えるなんて、大変そうだ」
そう感じたかもしれません。
しかし、大がかりな制度改革は必要ありません。

 

まず必要なのは、あなた自身の意識転換です。
技術ではなく、理念・価値観を
評価の中心に据える。

 

この決断をするだけで、
あなたの見る景色が変わります。

 

こんな一歩から始めてみてください。
紙とペンを用意して、あなたの歯科医院の
理念を書き出してみるのです。

 

 

これらを、スタッフにも伝わる言葉で
明確化・言語化してみてください。

 

そして次回の朝礼やミーティングで、
その理念について10分だけ語ってみましょう。

 

「先生、何を急に…」と
戸惑うスタッフもいるかもしれません。

 

しかしその反応こそが、スタッフの現在の
理念や価値観の浸透度を測る指標になります。

 

さらに次のスタッフ面談では、
技術やタスク処理の話をする前に
一つだけ、以下の質問を加えてください。

 

「〇〇さん（面談相手）は、うちの歯科医院の
理念を自分の言葉で説明できますか？」

 

この問いかけが、すべての始まりです。

 

評価基準を変えることは、
あなたの歯科医院の未来を変えることです。

 

技術優秀なスタッフを集めるのではなく、
理念を共有できるチームを作る。

 

その決断が、患者の信頼を生み、
スタッフの定着率を高め、
持続可能な歯科医院経営を実現します。

 

まずは今日、理念を書き出すことから
始めてみませんか？