スタッフ採用の失敗を減らす面接設計５ステップ

診断なしの治療に似ている

こんにちは、株式会社１２０パーセント代表、
患者が集まる歯科医院構築、クリニックの経営アドバイザー、
歯科医師の 近　　義武 です。

ちょっとどうなるかを想像してみてください。
もし、痛みの訴えだけを聞いて、検査もせずに処置を始めたら…

原因と処置がマッチすればラッキー。
外れたら、時間も信用も失いますよね。

スタッフ採用の面接も、構造は同じです。
「人が足りない」「早く空席を埋めたい」
この気持ちが強いほど、判断が雑になります。

そして後から、こう思うのです。
「今更だけど、面接のときに見抜けたはずだ…」
先生も一度はこんな経験があるのではないでしょうか？

ここで重要なのは、
面接は“見定める目”の勝負ではないことです。
採用基準を持つかどうかです。

基準に従って面接をし、
基準を超えていれば採用候補に入れる。
基準を下回るなら、何があっても不採用。
これだけで、採用の事故は激減します。

では、その基準とは何か。
大原則は難しくもなんともありません。

「先生の歯科医院の理念・価値観に
沿う思考の持ち主か、否か」

もちろん、理念・価値観は歯科医院ごとに違います。
だから基準が抽象的に見えるのも当然です。
ただし抽象的なままだと、面接の場で使えません。

私は歯科医師として開業し、自医院を経営難から
一気に三条医院へと立て直した経験をベースに、
200以上の歯科医院の改善をプロデュースしてきました。

その中で確信しているのは、
スタッフ問題の多くは、教育や叱り方の前に、
採用のでほぼ決まっているという事実です。

この記事では、
先生が面接で迷わなくなるための
「採用基準の作り方」と「守り方」を整理します。
今日から実践できる形に落としこんでいきます。

なぜ採用で事故が起きるのか

理念が判断基準に落とし込めていない

「うちは理念を大事にしている」
多くの院長がそう言います。
それ自体は素晴らしいことです。

ただ、面接で起きているのは別問題です。
理念が院内に掲げてあっても、
面接の合否に使えない形だと、結局こうなります。

つまり、その日の空気と気分で決めてしまって
再現性がなくなります。

実は、理念はキレイに語るためのものではなく、
採用・教育・評価で迷わないための“軸”です。
軸が面接で機能していない。ここが最初の事故要因です。

『最低ライン』と『理想像』が混在

次に多いのがこれです。採用基準を作ろうとして、
最初から「理想の完璧な人」を探し始めてしまう。
するとどうなるか。

募集を出しても応募が来ない。
来ても決めきれない。
そして最後は、焦って真逆に振れます。

「もう誰でもいいから…」
この瞬間に妥協採用が起きます。

ここで重要なのは、採用基準はまず
“最低限の基準＝絶対に譲れないライン”
から作ることです。
理想像は、その次でいい。

なぜなら、
先生の歯科医院に必要なのは、スーパーマンではなく、
理念に沿って成長できる土台を持った人だからです。

即戦力欲しさに見誤る

人員が足りないときほど、
「経験者」「今すぐ入れる」の言葉が輝いて見えます。
先生の気持ちは痛いほど分かります。

しかし、採用の損益は短期で見るものではありません。
採用で得られるのは、当面の人員の穴埋め。
採用で失うのは、次のような“見えないコスト”です。

そして最後に院長先生の口をついて出てくるのが、
「今更だけど、面接のときに…」という後悔です。
採用の入口で妥協したツケは、必ず後から回収されます。

だからこそ結論はシンプルです。
採用基準を下回るなら、即戦力に見えても不採用。
一緒に働きたいと思えないなら、不採用。

厳しい話に聞こえるかもしれません。
でもこれは理想論ではなく、
歯科医院経営を持続可能にするための現実的な線引きです。

採用基準を“使える形”にする５ステップ

STEP1：自院の理念・価値観から逆算する

理念・価値観はスローガンではありません。
面接で合否を分ける、実務ツールです。

ですので採用基準は、
先生の歯科医院の理念から逆算して
作るのが最も効果的です。

理念・価値観が「予防歯科の推進・重視」なら、
予防業務の経験や知識、日常生活への配慮
患者教育への意欲・姿勢などが基準になります。

理念が・価値観「審美・自費診療の充実」なら…

この記事の公開は2026年7月31日まで